Met de invoering van de flexwet heeft het arbeidsrecht essentiële wijzigingen ondergaan. De werkgever dient bij het opstellen van een arbeidscontract een aantal wettelijke bepalingen in acht te nemen. Hierbij geldt dat ten aanzien van opzegging, proeftijd en duur van de arbeidsovereenkomst enige oplettendheid geboden wordt teneinde verrassingen te voorkomen. Als een proeftijd wordt afgesproken die langer is dan wettelijk toegestaan wordt er vanuit gegaan dat in het geheel geen proeftijd geldt. De Snelste Advocaat legt u graag uit hoe dit precies in zijn werk gaat.

Arbeidsovereenkomst opzeggen

De werkgever kan in de situatie geraken dat hij zich genoodzaakt ziet om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen dan wel te ontbinden. De praktijk leert dat dit niet eenvoudig is. Zo dient te worden bepaald welke procedure gevolgd gaat worden: via arbeidsvoorzieningen of de kantonrechter. Voorts dienen met de werknemer nadere afspraken worden gemaakt over het al dan niet toekennen van een schadevergoeding. Bij ontslag op staande voet dient de werkgever zeer oplettend te zijn omtrent het in acht nemen van relevante wettelijke bepalingen. Op deze manier wordt problematiek achteraf voorkomen. Zo dienen de redenen van het ontslag op staande voet op ondubbelzinnige wijze aan de werknemer te worden medegedeeld. Het moge duidelijk zijn dat de ontslag op staande voet gerechtvaardigd dient te zijn door zeer dringende redenen. De Hoge Raad heeft reeds bepaald dat het enkel plegen van diefstal niet zo een dringende reden behoeft op te leveren.